為應對“新冠”疫情全球大流行，香港政府制定了一系列政策和建議，以減少香港內部或與爆發病毒的相鄰地區之間的交通往來和麵對面交流，例如關閉邊境檢查站、強制隔離從中國大陸進入香港的人員等。除要求政府僱員（提供緊急服務的人員除外）在家辦公之外，政府還呼籲私營行業盡可能也採取類似安排。
在交通和商業活動整體放緩的情況下，香港雇主必須牢記自己在當前形勢下的義務和潛在責任，並考慮其人力資源團隊可以採取哪些措施來提高管理和治理效果。
雇主的一般義務和責任
一般而言，即使員工由於政府強制措施而無法上班，雇主仍應繼續支付員工工資。在香港，雇主不得扣除員工工資，但法定例外情形除外(1) ，其中一個例外情形是“缺勤”。但是，員工完全因強制措施而無法上班這種情形不太可能屬於“缺勤”。
如果符合《僱傭條例》的條件，或者，根據《僱員補償條例》，員工因任何工作相關的傷害或職業疾病而不適宜工作，雇主可能須向員工支付疾病津貼。由於SARS 已經被列為“職業疾病”，“新冠”可能很快也會得到類似的認定。但這可能只適用於因工作原因而需要與感染源密切頻繁接觸的職業，例如醫務人員。
最後，雇主應了解其普通法和成文法下的義務，在合理可行的範圍內，確保所有員工在工作期間的安全和健康(2) 。對於辦公室職員，在家辦公可以解決大部分問題。雇主應遵循指引和健康建議，讓員工了解這些指引和建議，並在工作場所內或員工近親屬有確診病例時，明確向員工傳達相關應急方案。
休假安排
作為企業，自然需要考慮經濟因素。雖然採取了措施確保員工健康和安全，但雇主還有哪些其他方式可以應對疫情造成的商業挑戰？
有些雇主要求員工無薪休假。他們是否有權這樣做，或者這樣做會產生哪些後果？一般而言，除非取得員工的同意，雇主不得要求員工無薪休假。實際上，我們建議雇主考慮個別員工的需要，事先與員工進行協商和坦誠對話，以便達成雙方均同意的安排並維持和諧的工作關係。
如果商定了無薪休假安排，雇主應注意《僱傭條例》中對“解僱”的定義，以確定“無薪休假”安排是否會使員工具備獲得遣散費的資格。
除無薪休假之外，雇主還有權要求員工休年假，但必須提前至少 14 天發出書面通知，除非雙方商定了較短的通知期限。
數據隱私問題
雇主應當了解，《個人資料（私隱）條例》的各項數據保護原則適用於員工病史，例如醫學檢查和體溫檢測的結果。這些數據必須以當時情況下合法公平的方式收集，並事先告知員工其檢查或檢測是強制性的還是自願的，以及數據使用目的、可能接收其數據的人的類型等。一般而言，雇主應將採取的措施及時告知員工，這些措施應與辦公場所的風險程度相稱。
此外，如果任何員工（或其任何家屬）已被確診感染“新冠”，應特別注意不要違反任何數據保護原則，包括禁止未經授權或意外存取的規定。雇主在發布與受影響員工的病史或家庭背景有關的任何信息之前，應取得該員工的同意。
歧視問題
“新冠”的感染或疑似感染屬於《殘疾歧視條例》的“殘疾”定義範疇。雇主給予受感染病毒員工的待遇不得低於未感染病毒的員工。這意味著雇主應繼續向受感染員工支付薪資，且不應僅因員工感染或疑似感染“新冠”而解僱該員工。
雇主應在確保所有員工的健康和安全的責任與不歧視任何特定群體的義務之間取得平衡。採取的所有措施應與在措施實施之時辦公室所面臨的風險相稱。
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