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为应对“新冠”疫情全球大流行，香港政府制定了一系列政策和建议，以减少香港内部或与爆发病毒的相邻地区之间的交通往来和面对面交流，例如关闭边境检查站、强制隔离从中国大陆进入香港的人员等。除要求政府雇员（提供紧急服务的人员除外）在家办公之外，政府还呼吁私营行业尽可能也采取类似安排。
在交通和商业活动整体放缓的情况下，香港雇主必须牢记自己在当前形势下的义务和潜在责任，并考虑其人力资源团队可以采取哪些措施来提高管理和治理效果。
雇主的一般义务和责任
一般而言，即使员工由于政府强制措施而无法上班，雇主仍应继续支付员工工资。在香港，雇主不得扣除员工工资，但法定例外情形除外(1) ，其中一个例外情形是“缺勤”。但是，员工完全因强制措施而无法上班这种情形不太可能属于“缺勤”。
如果符合《雇佣条例》的条件，或者，根据《雇员补偿条例》，员工因任何工作相关的伤害或职业疾病而不适宜工作，雇主可能须向员工支付疾病津贴。由于SARS 已经被列为“职业疾病”，“新冠”可能很快也会得到类似的认定。但这可能只适用于因工作原因而需要与感染源密切频繁接触的职业，例如医务人员。
最后，雇主应了解其普通法和成文法下的义务，在合理可行的范围内，确保所有员工在工作期间的安全和健康(2) 。对于办公室职员，在家办公可以解决大部分问题。雇主应遵循指引和健康建议，让员工了解这些指引和建议，并在工作场所内或员工近亲属有确诊病例时，明确向员工传达相关应急方案。
休假安排
作为企业，自然需要考虑经济因素。虽然采取了措施确保员工健康和安全，但雇主还有哪些其他方式可以应对疫情造成的商业挑战？
有些雇主要求员工无薪休假。他们是否有权这样做，或者这样做会产生哪些后果？一般而言，除非取得员工的同意，雇主不得要求员工无薪休假。实际上，我们建议雇主考虑个别员工的需要，事先与员工进行协商和坦诚对话，以便达成双方均同意的安排并维持和谐的工作关系。
如果商定了无薪休假安排，雇主应注意《雇佣条例》中对“解雇”的定义，以确定“无薪休假”安排是否会使员工具备获得遣散费的资格。
除无薪休假之外，雇主还有权要求员工休年假，但必须提前至少 14 天发出书面通知，除非双方商定了较短的通知期限。
数据隐私问题
雇主应当了解，《个人资料（私隐）条例》的各项数据保护原则适用于员工病史，例如医学检查和体温检测的结果。这些数据必须以当时情况下合法公平的方式收集，并事先告知员工其检查或检测是强制性的还是自愿的，以及数据使用目的、可能接收其数据的人的类型等。一般而言，雇主应将采取的措施及时告知员工，这些措施应与办公场所的风险程度相称。
此外，如果任何员工（或其任何家属）已被确诊感染“新冠”，应特别注意不要违反任何数据保护原则，包括禁止未经授权或意外存取的规定。雇主在发布与受影响员工的病史或家庭背景有关的任何信息之前，应取得该员工的同意。
歧视问题
“新冠”的感染或疑似感染属于《残疾歧视条例》的“残疾”定义范畴。雇主给予受感染病毒员工的待遇不得低于未感染病毒的员工。这意味着雇主应继续向受感染员工支付薪资，且不应仅因员工感染或疑似感染“新冠”而解雇该员工。
雇主应在确保所有员工的健康和安全的责任与不歧视任何特定群体的义务之间取得平衡。采取的所有措施应与在措施实施之时办公室所面临的风险相称。
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